Controlli sulle false partite IVA.

Dal 1° gennaio pienamente applicabili i controlli sulle false partite Iva

Prosegue la tendenza normativa volta a prediligere il lavoro subordinato a tempo indeterminato (ricordiamo le interessanti agevolazioni promosse dal governo Renzi) rispetto alle forme di lavoro autonomo e flessibile.

Le Partite Iva in particolare subiranno maggiori controlli sull’effettiva regolarità dei rapporti di lavoro, con lo scopo di distinguere la prestazione autonoma da quella subordinata. 

La riforma Fornero, oggi pienamente operativa, punta a far emergere le false partite Iva, prevedendo una serie di controlli al fine di verificare la vera natura dei contratti di collaborazione esterna dei titolari di Partita IVA.

La riforma del lavoro Fornero del 2012 ha introdotto alcuni indici presuntivi, in presenza dei quali spetta al datore di lavoro l’onere di provare la genuinità del lavoratore autonomo, pena la conversione della partita Iva in un contratto a progetto oppure, dove non sussistano i requisiti, in un contratto a tempo indeterminato sin dal primo giorno lavorato da parte degli ispettori del lavoro.

Affinché scatti la presunzione si deve essere in presenza di almeno due dei seguenti indici:

  • La collaborazione con lo stesso committente ha superato gli otto mesi di durata per due anni consecutivi;
  • Il corrispettivo derivante da tale collaborazione rappresenta almeno l’80% dei corrispettivi (fatturati) del lavoratore autonomo per due anni consecutivi;
  • La sede di lavoro è una postazione fissa nella sede del committente.

Per approfondire:

Dal 1° gennaio pienamente applicabili i controlli sulle false partite Iva

Circolare n. 32 del 2012 emanata dal Ministero del Lavoro

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Recesso del socio e valutazione partecipazioni

Recesso del socio e valutazione partecipazioni

Riflessioni a margine del seminario della Scuola di Alta Formazione

Articolo pubblicato su Mysolution e qui riprodotto per gentile concessione dell’Editore

  Propongo qualche riflessione a margine del recente seminario su “Recesso del socio: aspetti societari, aziendali e tributari” che mi ha visto tra i relatori. La professione si sta sempre più specializzando, la futura approvazione dei PIV fornirà all’esperto importanti linee guida a cui rifarsi nella valutazione d’azienda e di partecipazioni sociali. I principi italiani di valutazione (Piv) infatti rappresenteranno da una parte una maggiore tutela per l’esperto che ci si uniformerà, ma i professionisti meno preparati si esporranno a maggiori rischi di responsabilità personale. La sfida non è banale e spingerà verso una maggiore specializzazione dei professionisti, Dottori commercialisti ed Esperti contabili in primis. Importante, vista la derivazione dai principi internazionali, sarà verificarne l’applicabilità effettiva sulla valutazione delle Pmi, principale oggetto di analisi dei professionisti italiani. Per quanto la specializzazione sia una tendenza ineludibile è fondamentale comunque non perdere mai di vista la visione d’insieme dell’operazione. Importante quindi analizzare con attenzione sia la normativa civilistica sia quella fiscale. In particolare troppo spesso si sottovalutano le clausole “fiscali” nella contrattualistica, spesso invece assumono importanza notevole.

La valutazione d’azienda

La stima è un processo complesso che coinvolge gli aspetti più disparati non solo contabili, fiscali e legali, ma anche ambientali e di mercato. Aspetto fondamentale per il perito è quindi la scelta del criterio adottabile necessariamente correlata alle finalità della stima stessa ed alle caratteristiche dell’azienda e del mercato in cui opera.

Discrezionalità tecnica

Il dettato normativo, coerentemente con la miglior dottrina, pur lasciando all’esperto ampia libertà sui metodi valutativi, obbliga a determinare il valore della partecipazione in base a due criteri fondamentali:

  • Criterio proporzionale (escludendo quindi sconti di minoranza/illiquidità o premi di maggioranza);
  • Valore di mercato (Difficoltà a reperire informazioni pubbliche su valore di mercato partecipazioni o aziende PMI.)

Unità di valutazione, sconti e premi

L’unità di valutazione di riferimento nel caso di valutazioni a fini di recesso è rappresentata dall’azienda nel suo complesso. Il valore della singola azione è calcolato pro-quota.

  • Non paiono applicabili né premi di maggioranza, né sconti di minoranza.
  • Sono invece da considerare quegli sconti che si applicano all’impresa nel suo complesso :
    • gli sconti per la dipendenza da persone chiave;
    • nei casi di business che assorbono cassa e richiedono futuri finanziamenti, gli sconti per mancanza di liquidabilità.

Decreto Tribunale Padova 23/05/2014

In caso di recesso del socio dalla società non si applicano premi di maggioranza o sconti di minoranza.  Premi di maggioranza o sconti di minoranza rilevano solo nell’ambito della negoziazione, della partecipazione tra sogetti che fanno valere le loro posizioni di interesse soggettivo e forza contrattuale.

Il valore in atto e non il valore potenziale

Il valore intrinseco deve esprimere il valore in atto e non il valore potenziale dell’azienda. Il valore deve riferirsi all’impresa “as is” e non deve riflettere i benefici attesi dalle decisioni che hanno fatto scattare il recesso. Il valore intrinseco deve esprimere la realtà operativa dell’impresa come è, con i propri punti di forza e di debolezza e come è gestita al momento in cui scatta il presupposto del recesso.

 

 

Guida alla valutazione della partecipazione del socio recedente

Aggiornamento 30/04/2015: segnalo uno studio della Fondazione Nazionale dei Commercialisti che propone un’analisi dei criteri legali di determinazione del valore della partecipazione nell’ipotesi di recesso del socio, distinguendo le ipotesi di recesso a seconda che si tratti di socio di società a responsabilità limitata, socio di s.p.a. non quotate o di s.p.a quotate. Viene inoltre presa in considerazione l’ipotesi in cui, in mancanza di un accordo sul valore della partecipazione, sia nelle s.r.l che nelle s.p.a., la valutazione della medesima sia compiuta tramite la relazione giurata di un esperto nominato dal tribunale su istanza della parte più diligente.

Per approfondire: Documento – La valutazione della partecipazione del socio recedente

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Le regole del passaggio generazionale

Passaggio generazionale nelle aziende familiari: le regole da seguire

Le regole del passaggio generazionale ovviamente variano a seconda delle caratteristiche dell’impresa, della famiglia e delle persone che compongono la governance aziendale. Nonostante ciò è importante definire delle best practice per gestire uno dei momenti contemporaneamente più complicati e ricchi di opportunità nella vita di una impresa.

Secondo una ricerca Infocamere del 2012 solo il 31% delle imprese familiari riesce a passare alla seconda generazione e solo il 15% alla terza generazione, spesso con gravi problemi per quelle imprese che passano di mano. Considerato che la grande maggioranza delle imprese italiane sono imprese familiari, il problema di come affrontare con successo il passaggio generazionale è di grande rilevanza.

Per garantire la competitività dell’impresa è necessario pianificare per tempo e in modo strategico il passaggio di consegne tra l’imprenditore e l’erede, valutandone con attenzione i principali rischi e le potenziali opportunità. Questo articolo vuole proporre le regole del passaggio generazionale così come individuate dalla principale dottrina e dalla nostra esperienza professionale.

Il Passaggio generazionale è un processo pluriennale in cui entrano in gioco numerosi fattori: fiscali, amministrativi, giuridici. Non andranno poi sottovalutati i rapporti psicologici tra le persone coinvolte che vedranno sovrapporsi la realtà familiare con quella aziendale.

OBIETTIVI DEL PASSAGGIO GENERAZIONALE

  • Tutelare integrità e continuità dell’impresa;
  • evitare conflitti tra gli eredi. 

PRINCIPALI FATTORI DA CONSIDERARE

  • Caratteristiche peculiari dell’ impresa (dimensione, mercato, tecnologie impiegate, ecc);
  • tipologia di società adottata;
  • entità del patrimonio personale del fondatore e sua capacità di soddisfare gli eredi coinvolti e non coinvolti in azienda;
  • familiari coinvolti nell’attività dell’impresa (ruolo, capacità, esperienze maturate, aspettative personali);
  • esistenza di conflittualità tra eredi (anche solo potenziali e/o non legate all’impresa);
  • disponibilità di competenze manageriali;
  • implicazioni di natura fiscale e giuridica. 

STRUMENTI UTILIZZABILI

Diversi strumenti possono essere utilizzati per agevolare il passaggio generazionale:

  • affidare la gestione dell’azienda a manager esterni che affianchino l’erede fino alla sua piena maturità;
  • costituire patrimoni destinati, team di progetto o società ad hoc per consentire all’erede di prepararsi a sfide future più impegnative;
  • adottare un adeguato modello di “corporate governance”;
  • concludere apposite pattuizioni contrattuali (regolamenti di famiglia, accordi parasociali, etc.)

A questo proposito ricordo un nostro precedente articolo su Patti di famiglia e passaggio generazionale.

LE REGOLE DEL PASSAGGIO GENERAZIONALE

Sul tema l’Ascri, un’associazione dedicata alla prevenzione delle crisi d’impresa che riunisce commercialisti, industriali e uomini della finanza, ha elaborato un pacchetto di proposte efficaci e sicure (le regole del passaggio generazionale) che possiamo brevemente sintetizzare:

  • presa di coscienza da parte dell’imprenditore del fatto che un familiare non portato per l’azienda non è un minus;
  • non utilizzare i denari dell’azienda a leva per eventuali liquidazioni ai soci o familiari;
  • coltivare un manager all’interno dell’azienda che possa eventualmente “stampellare” l’emergenza del passaggio generazionale;
  • individuare, in alternativa un manager esterno competente senza pregiudizi e con una visione strategica condivisa;
  • non scartare aprioristicamente l’idea di appoggiarsi ad un fondo qualora non si individui un passaggio generazionale in grado di cavalcare la crescita;
  • il leader di un’azienda familiare deve avere enormi doti di calma e strategia per mantenere coese le eprsone ed i soci in quanto è importante che ciascuno abbia un proprio ruolo e riconosca implicitamente il leader;
  • in ogni azienda che accompagni, tra quelli individuati, il passaggio generazionale, la salvaguardia dei posti di lavoro per i dipendenti strategici è estremamente importante in quanto l’azienda è un insieme di persone;
  • prendere coscienza che purtroppo un passaggio generazionale “imposto per tragici eventi” può capitare a tutti;
  • per le aziende fino a certe dimensioni, il commercialista storico può avere un importantissimo ruolo;
  • le banche, attente all’indebitamento dell’azienda, possono ideare sistemi di finanziamento che non pregiudichino l’attività aziendale.

Il nostro Studio da anni affianca gli imprenditori nel pianificare per tempo il processo di successione e nel suggerire gli strumenti più opportuni anche grazie al rapporto di fiducia ed al ruolo di garanzia che ci viene riconosciuto dai membri della famiglia.

 

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