Confronto generazionale e sfide professionali

Quando essere attraenti per i talenti diventa competenza strategica

Ieri ho avuto un confronto davvero stimolante con uno studente dell’ultimo anno della magistrale. Uno di quelli in gamba. Abbiamo affrontato diversi temi e mi ha colpito il modo in cui lui – e probabilmente buona parte della sua generazione – vede il mondo del lavoro e dell’istruzione universitaria e post-universitaria. Mi ha confessato che sono temi di cui parlano spesso tra loro confrontando speranze e paure come è normale alla loro età.

Mi sono reso conto di quanto la prospettiva tra la mia generazione e la sua sia diversa su aspetti che, fino a ieri, davo quasi per scontati.

Provo a riassumere fornendo un quadro più ampio della nostra chiacchierata:

Idee poco chiare sul futuro

Molti ragazzi non hanno ancora le idee precise su cosa vogliono fare “da grandi”.
Spesso pianificano il loro percorso su orizzonti brevissimi – sei mesi, un anno – rimandando qualsiasi decisione definitiva.
Questo porta a un senso di incertezza e di sperimentazione continua, a volte senza una direzione chiara.

Orizzonte temporale limitato

Non c’è la prospettiva di un percorso professionale di lungo periodo, come se fosse impensabile pianificare oltre il breve termine. L’idea di iniziare in un’azienda o in uno studio e restarci per molto tempo spaventa, quasi ad imbrigliarli.
Provano una posizione per qualche mese, poi decidono se continuare o cambiare rotta.

Le grandi società di consulenza come meta obbligata

Pur non amandole particolarmente, le grandi società di consulenza appaiono un passaggio quasi necessario per costruire il curriculum.
È come se fosse una “non scelta”: li attira il brand, il nome sul CV, ma al contempo temono lo sfruttamento. Temono di diventare un numero ma al contempo questo far parte della massa in qualche modo protegge.
Posticipano così la scelta di una direzione più precisa.

Università percepita come vecchia, master e post-laurea ancora peggio

Sentono che l’Università non riesce a stare al passo con l’innovazione reale del mercato.
Hanno timore di perdere tempo su materie che ritengono già superate o a rischio obsolescenza.
L’obiettivo è finire in fretta, accumulare titoli e certificazioni per costruire il CV piuttosto che approfondire e imparare davvero.

Paura di lavorare in aziende o settori maturi

Hanno il terrore che le competenze acquisite diventino rapidamente obsolete.
Sono molto sensibili alle trasformazioni tecnologiche e vogliono stare dove “succedono le cose, nel flusso dell’innovazione”.
Evitano di impegnarsi a lungo in strutture che ritengono poco innovative, per non restare “bloccati”.
Le PMI evidentemente risultano poco attrattive.

Timore di irrilevanza

Si sentono facilmente sostituibili, con poche competenze realmente distintive.
Hanno paura di non avere un potere contrattuale sufficiente per negoziare ruoli o retribuzioni migliori.
Da parte mia (e di tanti colleghi) percepisco invece un’enorme domanda di giovani talentuosi, e credo che la loro forza contrattuale sia molto più alta di quanto pensino. Due percezioni differenti che probabilmente dipendono dalla scarsità sia di domanda che di offerta di qualità. E su questo è necessario interrogarsi.

Bassa soglia di attenzione e scarsa motivazione diffusa

Sono consapevoli di due grossi limiti: scarsa concentrazione (bassa soglia dell’attenzione) e coinvolgimento limitato.
Lo scarso coinvolgimento ed i timori espressi sembrano in parte derivanti dall’insicurezza sul futuro ed a un mercato del lavoro che cambia velocemente.
Nel suo caso, lui è molto determinato, ma riconosce che l’approccio di molti (ovviamente non tutti) dei suoi coetanei è un problema reale.

Di fronte a questi punti, la mia riflessione è che ci sia bisogno di un vero e proprio “patto generazionale” che ricostruisca fiducia e offra prospettive concrete. Se per la mia generazione alcune dinamiche erano date per acquisite – se non la stabilità lavorativa quantomeno la linearità dei percorsi professionali – ora non è più così. Diventa fondamentale, quindi, dimostrare ai giovani che:

Le aziende e gli studi professionali sanno innovare e restare al passo coi tempi.
Le competenze teorico/strategiche sono più resistenti rispetto a quelle operative, che comunque possono essere aggiornate grazie a una formazione continua e realmente orientata al mercato. Formazione che sarà da ripensare perché oggi in troppi casi appare obsoleta e strutturata solo per rispondere ad obblighi normativi.
C’è spazio per crescere e sperimentare , non solo per “fare curriculum”.

In particolare, quei famosi “primi sei mesi” diventano una prova decisiva. Se in quel lasso di tempo i ragazzi percepiscono di essere in un contesto dinamico, dove la loro voce conta e possono ampliare concretamente le loro competenze, allora è più probabile che si instauri un legame più solido.

È una sfida importante che ovviamente mette a rischio un forte investimento di tempo e risorse da parte delle imprese, ma sono convinto che valga la pena affrontarla: dalla capacità di attrarre e trattenere questi giovani, dipende in buona parte il futuro competitivo di molte aziende e studi professionali.

Tabella di Sintesi

Aspetto Principale	Descrizione/Implicazioni	Possibili Azioni
Idee poco chiare sul futuro	Incertezza su cosa fare “da grandi”, orizzonti di pianificazione brevissimi.	Creare programmi di orientamento e mentoring fin dal periodo universitario, offrendo percorsi di crescita chiari.
Temporale limitato	Preferiscono percorsi di 6 mesi o 1 anno, rimandando ogni decisione a dopo.	Offrire contratti flessibili, ma con prospettive di sviluppo a medio lungo termine già delineate.
Grandi società di consulenza come “non scelta” obbligata	Le reputano utili per il CV, ma non le amano e temono di essere sfruttati.	Proporre alternative valide e altrettanto formative, mostrando piani di carriera e opportunità di apprendimento.
Università vista come vecchia, master come obsoleti	Terrore di perdere tempo su contenuti superati, preferiscono esperienze pratiche.	Collaborazioni più forti tra università e imprese, focus su progetti concreti e aggiornamento continuo dei corsi.
Paura di settori e aziende “maturi”	Temono l’obsolescenza delle competenze, vogliono stare laddove c’è innovazione costante.	Dimostrare la volontà di innovare (R&S, nuove tecnologie), offrendo formazione periodica e aggiornamenti continui.
Timore di essere irrilevanti	Si sentono facilmente sostituibili e con poco potere negoziale.	Enfatizzare la centralità dei giovani talenti, offrendo ruoli di responsabilità e percorsi di carriera personalizzati.
Bassa soglia di attenzione e scarsa motivazione diffusa	Difficoltà a concentrarsi, disinteresse dovuto a un contesto incerto e poco coinvolgente.	Implementare modalità di lavoro dinamiche, progetti sfidanti, feedback continui e un ambiente di lavoro stimolante.

È chiaro che questa visione può essere incompleta e parziale ma devo dire che coincide con quella emersa in altre occasioni a margine delle mie lezioni.

C’è tanto da fare. Bisogna ricostruire un rapporto di fiducia che per la mia generazione era quasi scontato. Dobbiamo rassicurare i giovani sulla capacità delle aziende (o degli studi) di stare al passo con l’innovazione, di offrire competenze attuali e di saperli accompagnare nella crescita.

Tutto sembrerebbe giocarsi nella “prova” dei primi sei mesi: se si riesce a far capire di essere davvero attenti a questi aspetti, allora si può costruire un percorso più solido. È una sfida non facile per organizzazioni di piccole dimensioni (che mette a rischio un notevole investimento in termini di risorse e tempo dedicato a formare).